인사 관리의 개념 및 구성 요소를 설명하고 슈퍼 비전의 기능과 모델(사례)를 고찰하시오

1. 인사관리의 개념 및 구성요소

 

1) 인사 관리의 개념

 

'인사 관리'란 어떠한 조직이 운영하는데에 있어서 관리자가 설정한 목적을 달성하기 위하여 피고용된 인적 자원을 최대한 효율적으로 활용하기 위한 일련의 관리적 활동을 말한다.

인력을 계획하여 신규로 직원을 채용하는 것은물론, 직원들의 능력을 개발하고 목표 의식을 가지고 소속된 조직에 헌신할 수 있도록 동기 부여하고 유지하는 등의 인적자원을 관리하기 위한 인력 계획, 커리어 관리, 급여 및 퇴직금, 보건, 안전,복리 후생, 사기 진작과 관계 관리, 복무 및 근무에 대한 규율, 노사간의 협조, 인사 관리 정보 체계 등의 전반적인 기능을 포함하고 있다.

 

결론적으로 '인사 관리'는 한정된 인적 자원을 보다 효율적으로 충원/분배하여 그것을 지속적으로 관리함으로써, 조직의 구성원이 조직이 설정한 목적 달성에 기여할수 있도록 지원하고 관리하는 것을 말한다. 직원 개인의 능력 향상과 더불어 클라이언트의 복지 증진 및 조직의 목표 달성에 그 목적을 두고 있는 중요한 활동이다.

 

2) 인사 관리의 구성 요소

 

위에서 언급한 '인사 관리'를 구성하는 요소는 크게 이하의 세가지 요소로 나눠서 생각해 볼수 있다.

 

ⅰ. 업무 및 업무 평가를 통한 '성과 관리'
ⅱ. 훈련과 교육에 의한 '개발 관리'
ⅲ. 성과에 대한 보답에 의한 '보상 관리'

 

그렇다면 이 세가지 인사관리의 기본적인 구성요소에 대해서 살펴보도록 하자.

 

ⅰ. 업무 및 업무 평가를 통한 '성과 관리'

 

업무를 진행하고 평가 관리하는데에 있어서 가장 중요한 것은 해당 업무에 대한 분석 및 업무를 설계하고, 그것의 성과에 대하여 평가하는 것이다.

'업무 분석'이란 업무의 결과물, 혹은 서비스의 생산 과정에 필요한 일련의 프로세스들을 분석하는 과정이며, '업무 설계'란 이러한 프로세스들을 특정한 작업 단위 혹은 개개인들의 능력에 맞게 할당하는 과정을 말한다. 일반적으로 업무 설계는 해당 업무에 대한 분석에 기초하여 이뤄지는 활동이다.

 

인사 관리에 있어서 이러한 업무 분석 및 업무 설계는 가장 기본적인 사항이며 그만큼 매우 중요한 작업이라고 볼 수 있는데, 그 이유는 이러한 분석/설계 작업을 통하여 직원들이 가진 업무에 대한 기대를 명료화하고, 직원 스스로가 성과를 검토하게 하는 것은 물론, 해당 직원이 이직하더라도 계속적으로 해당 업무를 유지할 수 있게 하는 자료가 되기 때문이다. 또한 업무 설계를 통해 어떤 직원이 필요한지 파악하는가에 대한 기초 정보를 확보할 수 있으며, 직원의 업무 수행 과정 및 조직의 다양한 목적/목표 간의 연관성/연계성을 관리/감독할 수 있는 도구로도 활용할 수 있다.

 

그리고 이러한 과정을 통하여 업무 성과의 평가를 설계하고 실행하는 과정을 '성과 관리'라고 한다. 인사 관리에 있어서 직원의 업무에 대한 성과 평과 및 관리는 직원들이 진행하고 있는 일련의 업무들을 조직이 나아가고 달성하고자 하는 목적에 부합시키고, 조직의 서비스 프로그램에 효율적인 효과를 달성하는데 기여한다. 그 외에도 일정 기간동안 구성원들의 급여나 인센티브를 결정하거나, 승진을 위한 판단자료로써 활용됨과 동시에 직원들 스스로가 본인들의 업무에 대한 효율성을 판단하고 제고하여 그를 통해서 효율성 증대와 능력 향상에 이바지할 수 있도록 한다.

 

ⅱ. 훈련과 교육에 의한 '개발 관리'

 

'인사 관리'에 있어서 직원들에 대한 '개발 관리'는 개발 및 경력 관리, 교육 및 훈련 등의 영역으로 분류할 수 있다.

'개발'은 해당 조직의 구성원이 조직 내에 발생하는 다양한 종류의 업무를 수행할 수 있도록 직원들이 준비할 수 있도록 보조하는 역할을 말한다. 그리고 '경력 관리'는 업무를 수행하는 과정에서 구성원이 경력을 개발해나갈 수 있도록 개개인에게 적합한 업무와 목표들을 분장하고, 개인의 능력과 성향에 맞춰서 업무와 관련성을 형성해 나갈 수 있도록 유도하고 지원함으로써 직원들의 전반적인 업무 능력을 제고하고 개발해나가는 과정을 말한다.

또한 '교육 및 훈련'이란 직원들의 직무와 관련되어 있는 기술 및 지식과 더불어 그에 맞는 행동과 규범을 학습할 수 있도록 기회를 제공하는 조직의 지속적이고 계획적인 노력을 의미한다.

 

위에서 언급한 '개발', '경력 리관', '교육 및 훈련' 등을 통하여 조직내 직원들의 업무 능력을 향상시킴과 동시에 구성원 개개인 및 조직이 원하는 목표를 달성하고 내/외부의 환경적 요구에 대응할 수 있게 하므로써 한정된 인적 자원을 보다 효율적으로 관리하고 최종적으로는 업무의 효과성과 효율성을 높이는데에 기여하는 것이 가장 큰 목적이다,.

 

ⅲ. 성과에 대한 보답에 의한 '보상 관리'

'보상 관리'는 직원들이 조직내에서 고용 계약에 의거하여 받게 되는 전반적인 재정적, 심리적 형태의 모든 유무형의 급여, 인센티브, 복지, 서비스 등을 일컫는다.

'인사 관리'에 있어서 구성원에 대한 보상은 조직이 운영되고 지속되는데에 있어서 매우 핵심적인 요소 중 하나이기에 매우 중요하게 관리되어야 하는 영역이다.

그 이유는 보상을 통해 직원들 개개인의 노력에 대한 대가가 지불되는 역할을 수행하며, 이를 통해서 각 업무에 대한 구성원 전체의 동기를 증대시키고 조직에 대한 소속감과 만족도도 고양되기 때문이다.

 

위에서 언급한 보상은 '직접접 보상'과 '간적접 보상'의 두 종류로 구성되어 있다.

'직접적 보상'은 통상적인 금여, 인센티브, 유인적 임금 등을 포괄적으로 말하며, '간접적 보상'은 의료 보험, 휴가, 기타 복지 등이 있다. 이와 같은 보상을 결정하는 요소는 세가지정도로 나눠서 생각해볼 수 있다.

 

첫번째 요소는 '내적 일관성'인데, 보상을 결정하는 것은 업무에 대한 분석, 업무 평가, 업무의 구조에 기초하여 내릴 수 있는데, 이러한 결정은 조직이 추구하는 목표에 대한 성구원들의 기여도를 업무의 내용적인 측면과 기술적 중요성의 측면에서 비교하여 각 업무의 상대성에 기반하여 일관된 기준을 가지고 결정해 나가야 하는 것이다,

두번째 요소는 '외적 경쟁력'을 갖는 결정 요소인데, 이는 업무와 관게된 외부에서의 해당 업무에 대한 평가를 참고하여 경쟁력을 갖출 수 있도록 보상의 내용이나 레벨을 결정하는 것을 말한다. 그리고 마지막으로 구성원의 기여도에 기반하여 보상을 결정하는 것을 중요한 요소로 꼽을 수 있다. 구성원의 기여도를 연차나 직급, 혹은 성과급 등의 기준을 고려하여 이것을 보상에 반영한다는 것이다.

위에서 언급한 '보상 관리' 체계의를 운영하는데 있어서 추구할 원칙은 효율성, 형평성, 그리고 법과 규칙에 대한 순응이다, 이러한 요소들은 '인사 관리'를 하는데 핵심적으로 고려해야할 사항으로써 앞으로 사회 복지 조직의 인사 관리에 있어서 보다 더 강화되어야 할 사항들이며, 이를 통해서 보다 더 공정하게 운영이 이뤄져야 할 것이다.

 

위에서 살펴본 인사 관리에 대하여 이해를 가지고 각 구성 요소들을 올바른 방향으로 진행할 때, 사회 복지 조직 내의 구성원의 업무에 대한 동기 부여 및 소속된 기관에 대한 기여도 또한 높아질 것이며, 이를 명확히 하고 지켜나가는 노력이 사회 복지의 목표 달성에 있어서도 가장 중요한 출발점이 될 수 있을 것이다.

 

2. 슈퍼 비전의 기능과 모델

 

1) 슈퍼 비전의 기능

 

슈퍼 비전은 구성원의 능력을 향상시키는 데 기여할 수 있는 교육적/행정적 프로세스로써, 책임있는 직급에 있는 관리자가 해당 직무에 관한 지식이나 기술을 활용하여 구성원에게 직무에 관한 지시 및 감독을 행하는 것을 일컫는 말이다.

슈퍼 비전은 사회 복지 시설에서는 현장에서 활동하고 있는 직원들에 대해 각 업무의 전문성과 능력을 발휘할 수 있도록 교육 및 지도 ․ 원조하는 것이다. 이러한 사회 복지 현장에 있어서 슈퍼 바이저는 이하와 같은 기술을 통해 그 역할을 수행해야한다.

 

먼저 사회 복지 사업을 실천하는 구성원의 업무를 촉진하여 여러가지 업무들의 실천이 가능하도록 하고, 본인이 가진 지식을 효과적으로 전달하는 것도 매우 중요하다,

또한 직원의 업무 수행 평가와 전문적 능력의 발전에 필요한 부분을 공정하게 수행하며 필요에 따라 다양한 슈퍼비전의 활용은 물론 다른 슈퍼비전 방법의 기술을 소유하고 적당한 권위를 가지고 활용해나가는 것도 필요하다.

 

또한 슈퍼바이저는 세가지 역할을 수행해야 하는데, 그 첫번째로는 교육자로서의 역할로써, 학습이 효과적으로 이루어지기 위해서는 슈퍼바이저가 학습지도에 관한 계획을 가지고 있어야하며, 두번째는 원조자로서의 역할로 슈퍼바이저의 주요 업무인 슈퍼바이지들의 배움을 돕는 역할을 수행하며 이를 통해 슈퍼바이지의 발전을 방해하는 요인을 처리할 수 있도록 도와주는 기능을 수행한다.

마지막으로 행정가로서의 역할이 있는데 슈퍼바이저는 클라이언트에게 제공되는 서비스의 한 부분을 일정량의 업무로써 슈퍼바이지에게 할당하기 때문에 슈퍼바이지가 수행한 업무를 관리/감독할 책임이 있다. 또한 슈퍼바이지가 담당하는 업무에 대하여 그들의 업무와 스스로의 활동에 대한 책임을 지는 것에 대하여 주지시키고 가르쳐야 한다.

효과적인 슈퍼 비전은 사회 복지에 대한 국가의 책임을 증대시키고, 이에 따르는 지도/감독 역할은 적절한 자율과 책임을 동시에 부여할 수 있는 방향으로 발전해나가는 것이 중요하다.

 

2) 슈퍼 비전의 모델

 

수퍼바이저 모델은 그 역할과 수퍼바이저가 수퍼비전에서 강조해야 할 상담의 영역이라는 두 종류의 차원을 강조한다.

이 모델은 수퍼바이저에게 수퍼비젼에 대한 중점적 요인과 수퍼비전의 목적을 달성할 기본적인 프레임을 제공하는 것을 그 목적으로 한다.

이 모델에는 'Bernard의 구별적 모델'과 'Holloway의 모델'이 대표적이다.

 

ⅰ. Bernard의 구별적 수퍼비전

본 모델은 수퍼바이저의 역할을 상담자, 교사, 자문가의 형태로 보고 있다.

예를 들면, 상담자로써의 수퍼바이저는 구성원의 역량을 발전시키기 위해 필요한 인간적 성장을 도모하는 데 도움을 준다. 클라이언트의 문제로 인해 감정적 소비가 심한 사회복지사에세 사회적이고 감정적인 지지와 격려를 제공하는 역할을 수행한다.

교사로써의 수퍼바이저는 일선 현장의 사회 복시자에게 전문적인 지식을 학습시키고, 기술을 향상시키는 역할을 한다. 그리고 자문가로써의 수퍼바이저는 비교적 동등한 입장에서 구성원이 제기하는 문제에 대해 의견을 제시하는 역할을 수행한다.

이러한 효과적인 수퍼비전의 모델에는 수퍼바이저의 유연성이 요구된다. 수퍼비전 과정을 쉽게 설명하여 수퍼바이저와 구성원과 합의를 이룰 수 있다는 것이 수퍼바이저 역할 모델의 강점이다. 이 모델은 수퍼바이저가 구성원의 능력을 평가하고 그에 맞게 역할과 수퍼비전 내용을 선정하며, 그에 따른 평가가 적절하지 못할 때에는 적절한 수퍼비전이 이루어질 수 없다는 한계점을 갖는다. 수퍼바이저는 본인이 편한 특정 역할에만 머물러 있을 수 있다는 단점이 될 수도 있다.

 

ⅱ. Holloway 모델

본 모델은 다섯 종류의 수퍼바이저의 업무와 다섯 종류의 수퍼비전 기능을 제시하고 있다.

수퍼바이저의 업무는, ①관찰과 평가 ②교수와 조언 ③시범 ④자문 ⑤격려와 나눔이 있으며,

수퍼비전 기능에는, ①상담기술 ②사례 개념화 ③전문가 역할 ④감정적 알아차림 ⑤자기평가가 포함된다. 이 모델은 다른 수퍼바이저 역할 모델에 비해 포괄적이기는 하나, 이 모델에 근거한 경험적 연구물들을 찾아보기는 힘들다.